Długa rekrutacja – jak ją przeprowadzać, aby obie strony były zadowolone?

Od dawna wiadomo, że w branży IT panuje rynek kandydata. Nie ma więc co ukrywać: jeśli w danej firmie odbywa się długa rekrutacja, to potencjalnym pracownikom musi bardzo zależeć na tym, żeby zasilić jej szeregi. W przeciwnym razie już dawno skierowaliby swoje zainteresowanie w stronę organizacji, gdzie znalezienie pracy jest dużo krótsze. Tymczasem długie rekrutacje wcale nie należą do rzadkości. Jak należy je przeprowadzać, żeby nie zrazić do siebie specjalistów, na których tak bardzo nam zależy?

Na początku postanowiliśmy przyjrzeć się przykładowemu procesowi rekrutacyjemu, który trwał dość długo.

Oto, jak wyglądał on w oczach Magdy, która aplikowała na stanowisko Front-end Developera w znanej korporacji.

O rekrutacji Magda dowiedziała się od kolegi, który wcześniej pracował w tej firmie. Kolega zachwalał zarobki, projekty, benefity i dodatkowe szkolenia, więc Magda postanowiła spróbować, mimo, że aktualnie była zatrudniona u konkurencji. Najpierw przesłała niezbędne dokumenty aplikacyjne. Żadnej reakcji przez ponad dwa tygodnie. Już zdążyła zapomnieć, że kiedykolwiek wysłała CV i nagle telefon – zapraszają na rozmowę. Magda poświęciła wiele czasu na przygotowanie: sprawdziła stronę www potencjalnego pracodawcy, popytała wśród znajomych, zrobiła research w Internecie. Na pierwszym spotkaniu rozmawiała z rekruterem, pracownikiem działu HR. Specjalista ds. rekrutacji zweryfikował jej doświadczenie, podpytał o technologie i realizowane wcześniej projekty. Porozmawiali też o oczekiwanym wynagrodzeniu i benefitach. Rekruter zadał również pytanie dotyczące liczby piłeczek w basenie, więc Magda mogła wykazać się kreatywnością. Rekruter podziękował za spotkanie i obiecał, że odezwie się w przeciągu tygodnia. Po dokładnie 10 dniach Magda dostała maila z zaproszeniem na kolejne spotkanie.

Tym razem miała opowiedzieć o projekcie, z którego jest najbardziej dumna (z podkreśleniem frameworków, technologii i narzędzi z jakich korzystała) i rozwiązać krótkie zadania (m.in. optymalizacja strony internetowej). Odpowiadała również na kilka pytań dotyczących np. preferowanego środowiska programistycznego, czy testowania swojego kodu JavaScript. Na spotkaniu obecni byli: znajomy już rekruter i deweloper, którego zadaniem było sprawdzenie wiedzy technicznej. Koniec spotkania i ponowne zapewnienie o odezwaniu się w przeciągu tygodnia. Po dwóch tygodniach rekruter zadzwonił z informacją, że Magda dostała się do ścisłego finału – została ona i jeszcze jeden kandydat. O zatrudnieniu zdecyduje project manager, który chce się spotkać z kandydatami osobiście. Magda odpowiadała praktycznie na te same pytania, co podczas poprzedniego spotkania. Tym razem rekruter dotrzymał słowa i odezwał się w przeciągu tygodnia z informacją, że wybrano kogoś innego. Jak nietrudno się domyślić, Magda ma poczucie, że zmarnowała swój czas.

Zapytaliśmy Magdę, co mogłoby zmienić jej negatywne nastawienie do tej konkretnej rekrutacji.
Zależało mi na pracy w tej firmie, więc nieco przymykałam oko na wydłużający się cały proces. Chcąc uczestniczyć w spotkaniach rekrutacyjnych musiałam też wcześniej zwalniać się z obecnej pracy, więc sytuacja nie była komfortowa, tym bardziej, że musiałam przedrzeć się przez całe miasto. Najbardziej irytowało mnie jednak to, że rekruter nie dotrzymywał terminów. Dla mnie to oznacza brak szacunku. Całą rekrutację można było też skrócić, gdyby project manager był obecny już na drugim spotkaniu. A tak wszystko trwało prawie 3 miesiące i pozostawiło niesmak. Gdybym w tym czasie nie miała zatrudnienia, to na pewno zdecydowałabym się na pracę w firmie, która szybciej podejmowałaby decyzję.

Według badania Candidate Experience [1] przedłużanie procesu rekrutacji lub przekładanie decyzji odnośnie zatrudniena kandydata to jedna z najważniejszych przyczyn negatywnych doświadczeń z rekrutacji. Taką odpowiedź wskazało aż 73% ankietowanych i na pewno mają ku temu podstawy. Z badania wynika, że zaledwie 47% firm kontroluje długość trwania procesu rekrutacji. Czyli dla ponad połowy organizacji czas kandydatów jest średnio ważny. A szkoda, bo firmy w ten sposób narażają się nie tylko potencjalnym pracownikom, ale również całemu środowisku IT (złe wieści rozchodzą się z prędkością błyskawicy).

Jak firma powinna przeprowadzać długie rekrutacje, aby obie strony były zadowolone?

Odpowiednio skonstruowane ogłoszenie rekrutacyjne już powinno dać nam zawężoną pulę kandydatów. Przypomnijmy krótko, że według przeprowadzonego przez nas w zeszłym roku badania, podczas rekrutacji kandydatów najbardziej denerwuje brak widełek płacowych, tzw. rekrutacje ukryte, zbyt ogólne i niedopasowane oferty (ktoś programuje w Pythonie, a oferta pracy dotyczy Javy). Pamiętajmy więc, aby nie popełniać tych podstawowych błędów.

Kiedy mamy już gotową listę CV, wybierzmy tylko tych kandydatów, którzy faktycznie mają szansę na zatrudnienie. Do pozostałych możemy odezwać się w przypadku zapotrzebowania na inne stanowiska.

Nawiązując kontakt, już na samym początku poinformujmy kandydata, że bierze udział w rekrutacji, która może potrwać nieco dłużej. Będzie składała się z x etapów. Opiszmy każdy z nich. Powiedzmy, kiedy kandydat będzie mógł spodziewać się informacji zwrotnej.

W dobrym tonie jest przesłanie maila po każdym spotkaniu rekrutacyjnym z krótkim podsumowaniem, podziękowaniem i potwierdzeniem, kiedy zapadnie decyzja odnośnie zaproszenia do kolejnego etapu bądź zaproponowanie pracy.

Zadbajmy o indywidualne podejście – nie przesyłajmy szablonowych maili. Poinformujmy również mailowo o tym, jeśli terminy ulegają zmianie i upewnijmy się, że wiadomość dotarła do adresata.

Jeśli kandydat musi iść na jakieś ustępstwa, to również my pokażmy, że jesteśmy gotowi spotkać się w połowie drogi. Zgódźmy się na proponowany termin spotkania, postarajmy się, żeby w rozmowie uczestniczył project manager, zaproponujmy wykonanie części zadań w domu.

Postarajmy się o nawiązanie z kanydytatem dobrych relacji. Pamiętajmy, że jesteśmy jego pierwszym kontaktem z daną firmą i to od nas w dużej mierze zależy, jakie będzie miał zdanie na temat całego przedsiębiorstwa.

Czasem proces rekrutacji wydłuża się też ze względu na… wymagania pracownika. Dzieje się tak, jeśli to firma musi się dostosować. Mowa tu np. o zapewnieniu odpowiedniego pakietu relokacyjnego, albo utworzeniu zespołu składającego się z określonych osób, którym będzie zarządzał nowy pracownik.

Dlaczego firmy przeprowadzają długie rekrutacje?

Specjalista IT nigdy nie szuka długo pracy. Firmy doskonale o tym wiedzą, a mimo to „ryzykują” i inwestują w długotrwałe procesy. Dlaczego?
Długa rekrutacja pozwala zorientować się, komu naprawdę zależy na zatrudnieniu w danej firmie. Jeśli potencjalny pracownik przygotowuje się na kolejne spotkania, może poświęcić dzień lub dwa na Assessment Center, wykonuje dodatkowe testy i zadania – jesteśmy przekonani, że do pracy podejdzie z podobnym entuzjazmem. Dłuższe rekrutacje pozwalają też wyłonić osoby, które będą bardziej dopasowane do kultury danej organizacji i jej stylu pracy. Często podczas obecności w firmie możemy podpatrzeć kandydata wśród kolegów z zespołu, z którymi być może będzie później pracował. Zapytanie o opinię swoich obecnych pracowników z pewnością pomoże w podjęciu decyzji.

Czas to pieniądz

Długie rekrutacje najczęściej wiążą się z wysokimi kosztami. Wynagrodzenie pracowników HR i innych osób zaangażowanych w proces, koszty testów, koszty przestoju pracy zespołu (np. na czas trwania Assessment Center), koszty jakie generuje wolny wakat, koszty logistyczne (np. zwrot za dojazdy)… Wymieniać można długo. O ile niektórych etapów rekrutacji nie można przeskoczyć, to zdecydowanie można skrócić czas ich trwania chociażby poprzez początkową selekcję odpowiednich kandydatów. Takie rozwiązanie oferuje np. platforma IT-Leaders.pl , gdzie w rekruter / pracodawca może szybko zidentyfikować kandydatów, których umiejętności są ściśle dopasowane do oferty, a z kolei kandydat otrzymuje zawsze konkretną techniczną ofertę wobec czego na dalszym etapie strony nie tracą czasu na rozmowy niedopasowanymi osobami/ firmami.

Współczesne procesy rekrutacyjne w branży IT często składają się przynajmniej z kilku etapów i są bardzo złożone, szczególnie jeśli chodzi o kadrę menedżerską. Stosując się jednak do kilku wskazówek można uniknąć sytuacji, w której potencjalny pracownik jest zniechęcony, a rekruter czuje, że zaprzepaścił szansę na pozyskanie specjalisty.

A jakie są Wasze doświadczenia z długich procesów rekrutacyjnych? Zachęcamy do podzielenia się swoimi opiniami w komentarzach.

[1] Raport Candidate Experience przygotowany przez eRecruiter: greatdigital.pl/candidate-experience-wg-pracodawcow-kandydatow/

IT-Leaders.pl – to platforma rekrutacyjna dla sektora IT, która odwraca tradycyjne role: Kandydat – Rekruter. Szybki sposób kojarzenia kandydatów z pracodawcami i z góry znane oczekiwania finansowe sprawiają, że strony nie tracą czasu na rozmowy z niedopasowanymi firmami czy kandydatami.
Wystarczy, że raz założysz konto, określisz oczekiwania finansowe a pracodawcy sami będą do Ciebie aplikować.
Zmieniamy zasady gry. To Ty wybierasz pracodawcę!
www.it-leaders.pl 

Może Ci się również spodoba