Reskilling i upskilling pracowników rozwiązaniem win-win

O rynku pracy w branży IT oraz nowym podejściu firm do wyzwań związanych z niedoborem wykwalifikowanych programistów rozmawiamy z Joanną Pruszyńska-Witkowską, współzałożycielką CodersTrust Polska.

 

Na rynku pracy wiele się mówi o braku specjalistów w IT, prawdziwą walkę o talenty. Jako rozwiązanie proponujecie upskiling i reskilling, dlaczego?

Proponujemy firmom szukanie rozwiązania we własnych zasobach zamiast wyłącznie na zewnątrz.  Wiemy, że 90% firm badanych przez Russell Reynolds Associates podjęło strategię digitalizacji firm[i].  Efekty tej decyzji widzimy już dziś: automatyzacja grozi likwidacją 40% zawodów[ii] a do 2020r. w samej Europie zabraknie 900 000 specjalistów IT[iii].

Zastanawiamy się, co się stanie z osobami, których praca zostanie zastąpiona sztuczną inteligencją lub botami? Jak również gdzie firmy znajdą brakujących specjalistów, którzy zapewnią im realizację wyzwań związanych z digitalizacją?

Według McKinsey 375 mln osób do 2030r.[iv] będzie musiało przebranżowić się oraz zdobyć nowe umiejętności, aby nie wypaść z rynku pracy. DeLab obliczył że tylko Polsce aż 6,6 mln[v] osób pracuje w zawodach, które są zagrożone.  Osoby pracujące  w księgowości, obsłudze klienta czy administracji za chwilę będą zwalnianie.

W Polsce mamy najniższe bezrobocie od dekad, wszyscy szukają osób do pracy, zatem raczej nie trzeba się obawiać, że rynek nie wchłonie zwalnianych?

Owszem jest masę wolnych wakatów, ale to dotyczy spawaczy czy stolarzy, lub oczywiście specjalistów IT. Nam chodzi o „białe kołnierzyki”. Rzesze niedawno poszukiwanych specjalistów, zostaną bez pracy i bez perspektyw, aby ją znaleźć ją gdzie indziej.  Idealnym przykładem jest rynek finansowy –  lokalny lider innowacji. To tam przechodzą największe procesy digitalizacji.  Według Bigram 28% banków w Polsce planuje zwolnienia.[vi]   Zważywszy, że w tym sektorze pracuje ponad 350 000 osób to można oczekiwać, że burza transformacyjna wyprze z rynku nawet kilkadziesiąt tysięcy pracowników.[vii] Wiele z tych osób już dawno skończyło edukację, a ich umiejętności zdobyte przez wiele lat nauki i pracy, będą bezwartościowe.  Co więcej, wiemy, że właśnie to kobiety są najbardziej zagrożone, reprezentują dziś 80% pracowników sektora finansowego. Nie bez powodu wiele decydentów uważa, że plastik i zmieniający się rynek pracy stanowią największe zagrożenia naszych czasów.

Zatem co proponujecie? Jak właściwie wygląda reskilling czy upskilling? Powrót analityków finansowych do szkół?

JPW: Przede wszystkim wyjście z myślenia o gospodarce linearnej i przejścia do gospodarki cyrkularnej lub obiegu zamkniętego.  66% firm z sektora finansowego będzie rekrutowało nowych pracowników; 86% dostrzega niedobór kadr w IT.[viii]  My proponujemy zagospodarowanie własnych zasobów ludzkich – tworząc programy dokształcające/przekształcające, tak zwane  reskilling i upskilling.  Zamiast zwalniać osoby, które są kulturowo dopasowane i związane z firmą, można przygotować je do zawodów, które są poszukiwane.  Już dziś niektóre firmy w Polsce, poprzez dedykowanie kilkumiesięczne szkolenia, przygotowują zespoły z różnych działów do przejścia na stanowiska związane z branżą IT. W ten sposób tworzą sobie „ławkę rezerwową” czyli zasoby brakujących specjalistów.  Szkolenia, które proponujemy dają możliwość nauki bez rezygnacji pracy.  Wszystkie zajęcia są online, włącznie ze wsparciem z trenerów, doświadczonych mentorów.  Uczestnicy pracują w małych grupach i zaczynają poznawać języki programowania oraz technologie w dostosowanym do nich tempie.  Wymaga to od nich zaangażowania czasowego, ale z jakim rezultatem! Bez obaw patrzą w przyszłość, czują się bezpieczni dzięki zdobytym kompetencjom.  Mamy wiele przykładów jak osobom całkowicie zmieniło się życie; rozpoczęli kariery w branży wcześniej dla nich niedostępnej.

A jakie są korzyści dla firm z wdrożeń takich programów?  Większość firm szuka specjalistów IT z minimum kilkuletnim doświadczeniem.

Z relacji firm, które wdrożyły program upskilling/reskilling można już teraz zauważyć  korzyści płynące z ich wprowadzenia. Mówimy tutaj o zmniejszonych kosztach rekrutacji, zmniejszonej rotacji w działach takich jak call centers oraz ciągłych dopływach osób do działów  IT, zapewniając bezpieczeństwo realizacji projektów. Dodatkowym atutem jest pozyskanie autentycznych ambasadorów firmy.  Pracownicy jako motywację do zmiany pracy deklarują, że możliwość rozwoju w firmie jest tak samo ważna, jak zwiększenie wynagrodzenia. Co więcej, są wdzięczni, że umożliwiło się im przejście do bardziej perspektywicznego działu (np. z desk service)[ix] i chętnie opowiadają innym o swoim osiągnięciu.

Czy wiele firm decyduje się na tego typu rozwiązania?

Niestety niewiele firm ma świadomość postępujących zmian oraz istniejących rozwiązań. Wyniki badania Bilansu Kapitału Ludzkiego pokazują, że  ponad 80% polskich przedsiębiorstw nie posiada planu działań związanego z rozwojem kapitału ludzkiego wykraczającego poza najbliższe trzy miesiące.[x]

Obecnie wiele firm w dalszym ciągu działa zgodnie z określonym schematem: poszukują specjalistów zewnętrznie korzystając z firm rekrutacyjnych lub angażując własne działy. Efektem jest wielomiesięczne nieobsadzenie stanowisk (w wielu firmach poszukiwania trwają nawet do 12 miesięcy[xi]). Według Bigram[xii]  badane firmy dostrzegają  niedobór kandydatów do obszaru IT, jako główne zagrożenie w realizacji wdrażania strategii digitalizacji firm.

Z drugiej strony firmy, które decydują się na program outplacementu, pomijają aspekt wyposażenia zwalnianych w kompetencje, które im zapewnią odnalezienie się na rynku pracy, tak innym od tego, kiedy zaczynali np. 20 lat temu.  Owszem firmy oferują wsparcie psychologa, doradcy kariery, nawet pomoc w zakładaniu działalności gospodarczej, ale to nie jest naszym zdaniem wystarczające.  Nie każdy jest gotowy na otwarcie salonu fryzjerskiego lub kwiaciarni.

Warto wobec tego zastanowić się nad własnymi zasobami zanim ruszymy z rekrutacją zewnętrzną. Wiele umiejętności potrzebnych w wykonywaniu zawodu np. testera automatyczny, web developera można w trybie zdalnym wykształcić w kilka miesięcy. Dbając o rozwój kompetencji swoich pracowników, jesteśmy w stanie zadbać o przyszłość własnej firmy w erze transformacji cyfrowej.

[i] Grossman Rhys, The Industries That Are Being Disrupted the Most by Digital, Harvard Business Review, March 21, 2016

[ii] Raport Gumtree – Aktywni+ Przyszłość Rynku Pracy 2017, opracowany przez DeLAB UW, s. 4

[iii] Andrus Ansip, Digital skills, jobs and the need to get more Europeans online, European Commission, https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2014-2019/ansip/blog/digital-skills-jobs-and-need-get-more-europeans-online_en

[iv] The McKinsey Global Institute : Jobs Lost, Jobs Gained : workforce transitions in a time of automation, December 2017, s.8

[v] Raport Gumtree – Aktywni+ Przyszłość Rynku Pracy 2017, opracowany przez DeLAB UW, s. 12

[vi] Bigram, „Wyzwania rekrutacyjne”, 09.2018

[vii] Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego, Sektor Finansowy 2018

[viii] Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego, Sektor Finansowy 2018

[ix] Antal , „Motywacje do Zmiany Pracy” 2017

[x] Bilans Kapitału Ludzkiego 2018

[xi] Human Capital Institute

[xii] Bigram „Wyzwania Rekrutacji” 2018

 

IT-Leaders.pl to pierwsza na rynku platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.

Może Ci się również spodoba