Rotacja pracowników w branży IT

Obniżenie nadmiernej rotacji w firmie to kwestia, która często zajmuje myśli pracodawców i osób odpowiedzialnych za HR organizacji. Niezależnie od efektywności pracowników, zmiany kadrowe zawsze oznaczają koszty kolejnych procesów rekrutacyjnych, dodatkowych szkoleń, czy też czas poświęcony na wdrożenie nowych osób. Wieloletnie badania Instytutu Saratoga (obecnie wchodzącego w skład PwC) wskazują, że odejście cenionego eksperta i zastąpienie go innym, może kosztować firmę nawet tyle, co roczne wynagrodzenie tego pracownika[1]. Do tego dochodzą utracone korzyści takie jak praca, jaką wykonywałby pracownik oraz kolejne odejścia lub spadek motywacji, co też może być spowodowane tą rezygnacją. Firmę najbardziej dotyka utrata cenionych specjalistów, ponieważ ich najtrudniej zastąpić w stosunkowo krótkim czasie. Niezależnie od okoliczności, fluktuację kadr zawsze należy mieć pod kontrolą.

 

Jak zapobiegać rotacji? Wskazówki dla pracodawców

Tworzenie atrakcyjnego miejsca pracy w branży IT to nie lada wyzwanie. Często pracodawcy dwoją się i troją, żeby zatrzymać pracowników. Specjaliści sektora informatycznego już przywykli do wysokich pensji, więc firmy kuszą ich benefitami pozapłacowymi. Średnia kwota przeznaczana na wszystkie świadczenia pozapłacowe przypadająca rocznie na jednego pracownika wynosi około 928 zł. To o prawie 11% więcej niż przed rokiem  i o 18 % więcej niż dwa lata temu. 84% badanych firm deklaruje utrzymanie takich samych budżetów na świadczenia płacowe jak przed rokiem, a 12% zapowiada nawet ich wzrost. Aż 61% pracodawców twierdzi, że rolą benefitów pozapłacowych jest motywacja, zaangażowanie i zwiększanie efektywności. Dla porównania – rok temu takiego zdania było tylko 37% badanych[2] Jednym ze sposobów na zatrzymanie ekspertów jest oferowanie elastycznych godzin pracy i możliwości pracy zdalnej – to również już niemal norma w branży IT. Firmy dbają też o zdrowie pracowników – takie podejście niewątpliwie zwiększa atrakcyjność pracodawcy. Twierdzi tak większość kierowników (85%) i innych pracowników (74%). Trend ten jest zauważony i wykorzystywany przez szefów personalnych (83%). Wspólna aktywność sportowa, edukacja w zakresie zarządzania stresem i energią życiową, dbanie o dietę, wspólne zdrowe posiłki w pracy – to przykłady pomysłów polskich firm[3]. Innym ważnym benefitem jest pomoc w opiece nad dziećmi zapewnienie przedszkoli pracowniczych, kursów i zajęć. Pracowników przyciągają także atrakcyjne szkolenia, praca nad ciekawymi projektami, międzynarodowe zespoły, pakiety medyczne… Wymieniać można wiele elementów. A co w przypadku, kiedy pracodawcy wydaje się, że zaoferował już niemal wszystko, a jednak coś jest nie tak? Czasem najprostsze rozwiązania bywają najskuteczniejsze. Zapytajmy o zdanie u samego źródła!

Badania opinii pracowników

Kto inny lepiej opowie o swojej sytuacji, jak nie sami pracownicy? Pytając ich o zdanie otrzymujemy konkrety i nie opieramy swoich działań na przypuszczeniach. Na szczęście coraz więcej pracodawców docenia potencjał badań opinii. Najczęściej są one przeprowadzane za pomocą anonimowych ankiet, które łączą pytania zamknięte z otwartymi. Korzyści, jakie daje uzyskana wiedza często są bezcenne[4].

Korzyści dla pracowników:

  • Anonimowe zgłaszanie ewentualnych uwag i problemów – każdy może się wypowiedzieć bez konsekwencji.
  • Możliwość wpływu na projekty i losy firmy – większa lojalność.
  • Wzmocnienie poczucia zaangażowania.
  • Wzmocnienie poczucia wartości dla firmy – moje zdanie jest ważne.
  • Możliwość wpływu na warunki swojej pracy.

Korzyści dla firm:

  • Wskazanie sektorów, które wymagają poprawy np. relacje pracownik – kierownik, atmosfera panująca w pracy, niesprawiedliwe ocenianie, problematyczna komunikacja, brak informacji zwrotnych.
  • Wskazanie powodów zadowolenia – dzięki temu pozytywne czynniki i dobre praktyki można rozprzestrzenić na resztę kadry.
  • Wskazanie jak pracownicy postrzegają firmę – czy ich zdanie różni się od tego, co o marce sądzi kadra kierownicza?
  • Lepszy nastrój i motywacja wśród pracowników – pytając kadrę o zdanie dajemy sygnał, że ich opinie są ważne.
  • Przekaz mówiący o tym, że organizacja jest otwarta na wszelkie zmiany, doskonalenie i konstruktywną krytykę. Przeprowadzanie badań to znak dla pracowników, który mówi o tym, że problemy są po to, aby je rozwiązać. Są czymś normalnym, a przełożonym zależy na ich eliminowaniu.
  • Gotowa burza mózgów, czyli zebranie informacji i pomysłów, co można poprawić – nie tylko wśród pracowników. Może ktoś ma pomysł, który może zmienić losy firmy – innowacyjny projekt, nowy sposób zarządzania czasem…
  • Wiedza zebrana w formie ankiet czy raportów może się przydać podczas rozmów z zarządem. Czasem pracownicy działu HR potrzebują dodatkowych argumentów, a takie dane są wówczas niezwykle cenne.

Jeśli już przeprowadzamy takie badania – należy być konsekwentnym. Źle wygląda sytuacja, w której pracownicy otworzyli się i podali na tacy wszelkie swoje opinie, a pracodawca nic z tym nie zrobił.

Dobrym rozwiązaniem (o ile istnieje taka możliwość) jest przeprowadzenie tzw. exit interviews z odchodzącymi pracownikami. Można zadać im następujące pytania: jaki był główny powód rezygnacji z pracy? Co moglibyśmy dodatkowo zaoferować, abyś wykonywał swoją pracę efektywniej? Czy rozważałbyś pracę dla firmy w przyszłości? Jakie elementy pracy były według Ciebie najbardziej satysfakcjonujące?  Takie podejście zawsze stawia pracodawcę w lepszym świetle, ponieważ pokazuje, że dla firmy liczy się zdanie osoby, która zakończyła współpracę.

Główne elementy powodujące rotację

Niezależnie od zajmowanego stanowiska i wykonywanych obowiązków, są czynniki, które lubią się powtarzać. Do najczęstszych przyczyn zmiany pracy należą:

  • Wypalenie zawodowe – branża IT jest na tyle specyficzna, że ten problem bardziej dotyka nie pracownika, ale jego pracodawcę. Jeśli specjalista poczuje, że w firmie nie czeka na niego perspektywa rozwoju, nie ma dostępu do najnowszych technologii, nie może brać udziału w projektach, które go interesują, nie jest wysyłany na ciekawe szkolenia… Szybko poszuka organizacji, która takie możliwości zapewnia.
  • Nieodpowiednie wynagrodzenie i brak transparentności w przyznawaniu premii: w branży IT specjaliści najczęściej są przyzwyczajeni do wysokich zarobków, więc kwestie problematyczne dotyczą raczej różnego sposobu wynagradzania pracowników zajmujących podobne stanowiska i wykonujących podobne obowiązki. Należy również na samym początku ustalić sposoby przyznawania premii – pracownicy powinni wiedzieć, kiedy i na co mogą liczyć. A wszelkie nieścisłości prędzej czy później ujrzą światło dzienne.
  • Zła atmosfera: nikt nie chce pracować wśród ludzi, z którymi źle się czuje. Dotyczy to zarówno kolegów z pokoju, jak i relacji z przełożonym.
  • Odpowiednia komunikacja to podstawa. Jeśli kierownik nie potrafi zorganizować jej we właściwy sposób, to jego zespół może się szybko wykruszyć. Menadżer musi zdawać sobie sprawę z tego, że jest „łącznikiem” pomiędzy firmą a pracownikami, którzy zawsze powinni móc liczyć na jego pomoc.
  • Brak informacji zwrotnych na temat pracy – to dla wielu osób jest jednoznaczne z brakiem szacunku dla czasu, jaki poświęcają na projekt. Jeśli zapytania kierowane do przełożonych nie doczekują się odpowiedzi, a dodatkowo nie ma się wpływu na projekty, można szybko poczuć się niedocenionym.
  • Zła organizacja czasu pracy: należą do niej nie tylko nieprzestrzeganie godzin pracy, ale również niepotrzebne spotkania i burze mózgów, poprzez które dzień pracy jest rozregulowany.
  • Brak uznania zasług: według badania przeprowadzonego przez portal GoWork.pl[5], 17,43% pracowników stwierdziło, że odchodzą z pracy, gdy są niedoceniani. A to bardzo ważne, aby pracownik poczuł się ważny. Czasem wystarczy słowna pochwała, premia, dodatkowy benefit. Dla ekspertów IT istotne są także słowa uznania płynące od pracowników, których cenią.
  • Niejasna sytuacja finansowa firmy: 11,84 % badanych uważa, że brak poczucia bezpieczeństwa sprawia, że zaczynają poszukiwania nowej pracy[6].
Niepokojące symptomy, na które należy zwrócić uwagę

Według Instytutu Saratoga przed zmianą pracy występują najczęściej dwie sytuacje, które powinny wzbudzić czujność przełożonych. Jest to nieobecność spowodowana chorobą – liczba odejść pracowników jest większa po 6 – 12 miesiącach od zaobserwowania tego zjawiska. Druga sytuacja dotyczy zmniejszenia się liczby uczestników imprez integracyjnych.  Sygnałów może być też więcej. Jak zauważa ekspert rynku pracy, Leigh Branham, w swojej książce 7 prawdziwych powodów odchodzenia z pracy należą do nich także m.in.[7]: zmiana zachowania, nieangażowanie się w dyskusję podczas wspólnych spotkań, unikanie kontaktu wzrokowego, zmniejszenie motywacji i zaangażowania, znudzenie, prośby o przejęcie zadań i projektów, popełnianie błędów, frustracja, zmęczenie, podważanie działań przełożonych, opór wobec zmian dokonywanych w organizacji.

Wskaźniki fluktuacji[8]

Jest ich wiele, jednak organizacje najczęściej stosują:

  • ogólny wskaźnik: to iloraz całkowitej liczby pracowników, którzy odeszli z organizacji w ciągu roku do chwili obecnej i całkowitej liczby pracowników obecnie zatrudnionych w organizacji. Wady: pracowników odchodzących i nowozatrudnionych traktuje się w ten sam sposób oraz wskaźnik nie informuje o stażu pracy osób, które odeszły oraz przyczynach fluktuacji,
  • zmodyfikowany ogólny wskaźnik: wskazuje liczbę pracowników, którzy odeszli z organizacji w ostatnim roku w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych w ostatnim roku; również nie uwzględnia długości stażu pracy,
  • wskaźnik stabilizacji: iloraz liczby pracowników, którzy przepracowali co najmniej rok i całkowitej liczby pracowników zatrudnionych rok wcześniej; nie uwzględnia pracowników, którzy odeszli po krótkim czasie (zazwyczaj krótszym niż rok),
  • wskaźnik zwolnień przez pracodawcę:iloraz liczby pracowników zwolnionych przez pracodawcę do ogólnej liczby pracowników; uwzględnia wyłącznie fluktuację nieuniknioną, niezależną od pracownika,
  • wskaźnik dobrowolnych odejść: stosunek liczby pracowników odchodzących z własnej inicjatywy do ogólnej liczby pracowników zatrudnionych w organizacji.
Specjalisto! Jak wybierać pracę, żeby później nie żałować?

Nie ma uniwersalnej recepty dla wszystkich na odpowiedni wybór firmy, dla której chce się pracować. Istnieje jednak kilka kwestii, których wcześniejsze sprawdzenie może ułatwić znalezienie dobrego pracodawcy. Jedną z nich jest dopasowanie do wizerunku i filozofii marki. Jeśli dana osoba będzie się dobrze czuła doceniana, pracowała nad projektami, które ją interesują i są zgodne z jej kompetencjami – a to wszystko w przyjaznej atmosferze – szanse, że poszuka nowej pracy są małe. Jeszcze zanim pójdziemy na pierwszą rozmowę warto więc prześledzić profile firmy w mediach społecznościowych, poszukać profili obecnych pracowników – a być może ktoś z naszych znajomych zasila szeregi tej organizacji? To świetny kontakt i doskonałe źródło wiedzy na dobry początek! Można też poszukać opinii na forach internetowych, ale należy pamiętać, żeby traktować je zawsze z przymrużeniem oka.

Pracownik powinien zadbać także o ustalenie najważniejszych dla niego kwestii już na pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej po to, żeby ustalić, czy firma może zagwarantować mu odpowiednie warunki. Jeśli ktoś ma dzieci i już wie, że będzie potrzebował elastycznych godzin pracy bądź pracy zdalnej, należy to zakomunikować jak najwcześniej. Jeśli dla kogoś ważne są wizyty u lekarzy – przyda się pakiet medyczny. Warto zwrócić uwagę również na kwestie odległości siedziby firmy od swojego domu. Nawet jeśli to interesująca propozycja pracy, ale dojazd zajmuje wiele czasu, to nie zawsze przeprowadzka jest możliwa, a długie stanie w korkach sprawi, że już na początku dnia będziemy poirytowani. Dobrze jest się również dowiedzieć, czy firma zapewni możliwość rozwoju w kierunku, jakim chcemy podążać. Projekty tematyczne, odpowiednie szkolenia i wyjazdy – jeśli wszystko zmierza w dobrą stronę, specjaliście raczej nie grozi wypalenie zawodowe.

Branie udziału w procesach rekrutacyjnych do firm, w których już na samym początku wiemy, że nie damy z siebie 100% są marnowaniem czasu swojego i rekruterów.

Rotacja może być też pozytywna

Rotacja nie zawsze jest problematyczna. Czasem pożegnanie się z pracownikiem przekłada się na korzyści zarówno dla niego, jak i dla całej organizacji. Przecież osoba, która nie jest już w pełni zaangażowana w dany projekt może mieć następcę, który wprowadzi ciekawe pomysły i „świeże” spojrzenie. Dodatkowo, nowi pracownicy wnoszą do organizacji swoją wiedzę i wcześniej zdobyte doświadczenie, którym mogą podzielić się z nowymi kolegami.

Chociaż bywają sytuacje, w których rotacja wychodzi obu stronom na dobre, to jednak w branży IT najczęściej utrata pracownika jest dla firmy sporym problemem. Dzieje się tak głównie dlatego, że w sektorze informatycznym mamy do czynienia z rynkiem kandydata i niedoborem talentów. Raz utraconego pracownika ciężko jest szybko zastąpić osobą z odpowiednimi kwalifikacjami i doświadczeniem. Pracodawcy powinni więc szanować swoich podopiecznych i dbać o ich motywację, a pracownicy powinni wybierać pracę tak, aby móc dać z siebie jak najwięcej.

 

 

[1] hbrp.pl/b/trend-prawdziwe-przyczyny-odchodzenia-z-pracy/Nq3REXLj

[2] Badania „Drogowskaz Motywacyjny 2017” realizowane przez Sodexo Benefits and Rewards Services wraz z niezależnym instytutem Kantar Millward Brown; biznes.newseria.pl/komunikaty/praca/rekordowe-wydatki-na,b315766585

[3] Badanie Zdrowa Firma przeprowadzone przez ICAN Research dla firmy Luxmed;hbrp.pl/b/chcesz-zatrzymac-pracownika-zadbaj-o-jego-zdrowie/1AuXPJmib.

[4] rynekpracy.pl/artykuly/korzysci-z-prowadzenia-badan-opinii-pracownikow

[5] hrstandard.pl/2015/12/31/10-powodow-przez-ktore-pracownicy-odchodza-z-pracy/

[6] hrstandard.pl/2015/12/31/10-powodow-przez-ktore-pracownicy-odchodza-z-pracy/

[7] hbrp.pl/b/trend-prawdziwe-przyczyny-odchodzenia-z-pracy/Nq3REXLj

[8] wskaznikihr.pl/biblioteka/rotacja_pracownikow_czym_jest_i_jak_sie_ja_mierzy_d5af0453

 

IT-Leaders.pl to pierwsza na rynku platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.

Może Ci się również spodoba