Czytaj i negocjuj – na co zwrócić uwagę w UoP i B2B w branży IT

Na początek pozbądźmy się mitu – to nie wysokość wynagrodzenia jest najważniejszym elementem umowy z pracodawcą. Nie ma jednego postanowienia, od którego zależy to, czy warto zawrzeć umowę. Postanowienia umowy są naczyniami połączonymi i należy patrzeć na nie jak na system, w którym wszystkie elementy są istotne. Dlatego po pierwsze czytaj umowy dokładnie, a po drugie negocjuj – nie tylko wysokość wynagrodzenia. Zdziwisz się później jakie kwestie mogą zostać w umowie zmienione, a na które zwykle się zgadzałeś.

Wybierz umowę dla siebie

Odwieczny problem „to B2B or not B2B” jest cały czas aktualny. Programiści, analitycy czy testerzy coraz częściej wybierają tę formę współpracy. Na B2B (business-to-business, umowa o świadczenie usług pomiędzy przedsiębiorcami) można zarobić nawet do 30% więcej, niż na tym samym stanowisku przy zawarciu umowy o pracę.

Umowy te jednak różnią się znacznie między sobą i decydując się na umowę o pracę lub B2B powinieneś wiedzieć jakie konsekwencje ma zawarcie danego typu umowy. Podstawowe różnice widzimy już w odniesieniu do stabilności zatrudnienia – umowa o pracę dzięki stopniowo wydłużającemu się okresowi wypowiedzenia i regułom wynikającym z kodeksu pracy pozwala na dużo większą stabilizację, niż kontrakt B2B. Wielu kontraktorów przekonuje jednak, że w IT to nie stabilizacja jest największą wartością, a możliwość rozwoju swoich umiejętności przy relatywnie wysokim wynagrodzeniu. Zastanów się więc w pierwszej kolejności co ma dla ciebie największą wartość w pracy.

Wobec osób świadczących usługi na podstawie B2B coraz częściej oczekuje się pracy w wyznaczonym miejscu i czasie, pomimo tego, że nie zawarto tych wymagań w umowie. To błąd, bo te elementy mogą wskazywać na obejście przepisów kodeksu pracy i narażają pracodawcę na to, że wystąpisz skutecznie do sądu o ustalenie stosunku pracy. W umowie B2B można wprowadzić pewne elementy nadzoru nad jej wykonywaniem, ale z całą pewnością nie w postaci stałego nadzoru i pracy w wyznaczonym miejscu i czasie. Standardem powinna tu być elastyczność i możliwość zdalnej pracy. O różnicach pomiędzy umową o pracę a kontraktem B2B piszę więcej tu: https://it-leaders.com.pl/pl/praca-it-umowa-o-prace-kontrakt-b2b/. Przeczytaj, jeśli zastanawiasz się, czy zgodzić się na B2B czy szukać zatrudnienia na umowę o pracę.

Jak określony jest przedmiot umowy

Każda umowa musi mieć określony swój przedmiot. Im bardziej precyzyjnie, tym lepiej. Bez względu na to, czy mówimy o umowie o pracę, czy kontrakcie B2B. Z określeniem przedmiotu umowy wiąże się ustalenie zakresu czynności, które będziesz wykonywać. Dotyczy to nie tylko zakresu czynności, ale i umówionego czasu pracy. W umowie o pracę zakres czynności może być – i często jest – odrębnym dokumentem. Przy B2B zakres twoich zadań zostanie określony także już w umowie podstawowej, często przy zastosowaniu harmonogramu w postaci załącznika do umowy. Zakres czynności nie jest i nie powinien być listą zadań – obu stronom trudniej wykonuje się umowę, która przewiduje czynności wręcz kazuistycznie. Opis powinien wskazywać na obszary, w jakich będziesz wykonywać zadania.

Bez względu na formę umowy sprawdź, czy zakres czynności został opisany zgodnie z ustaleniami, jakich dokonałeś wcześniej z pracodawcą. Jeżeli w umowie zostały opisane inaczej – zwróć na to uwagę osobie, z którą kontaktujesz się w sprawie zawarcia umowy i przypomnij jakie były wasze ustalenia.

Jak wygląda rozliczenie wynagrodzenia

Najbardziej powszechnym sposobem rozliczania wynagrodzenia za pracę jest model czasowy, gdzie pracodawca płaci za wykonaną pracę z uwzględnieniem czasu jej wykonania. Współpraca firm IT z kontraktorami w ramach B2B wykształciła przy tym dwa modele rozliczania wynagrodzenia: fixed price oraz time & material.

Pierwszy z nich polega na tym, że przy zawieraniu umowy ustalacie ostateczną kwotę wynagrodzenia za wykonanie określonych zadań, najczęściej kiedy jesteś podwykonawcą części większego projektu. To korzystna metoda rozliczenia, jeżeli potrafisz dobrze wycenić usługę i dysponujesz precyzyjnym harmonogramem. Dzięki takiemu modelowi rozliczenia jesteś blisko pewności finansowej, jaką mają osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę.

Natomiast Time & material to model, w którym twoja praca jest rozliczana według określonej stawki przyjętej za konkretną miarę czasu, najczęściej za godzinę pracy. To rozwiązanie dobre w sytuacji, gdy trudno jest zamknąć harmonogram prac z precyzyjnymi ustaleniami. Dzięki temu otrzymasz wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę przy uwzględnieniu czasu, jaki na to poświęciłeś.

Jak uregulowane są prawa autorskie

Nie wszystko, co tworzysz w ramach wykonywania swoich zadań będzie utworem. Aby tak się stało to, co stworzyłeś musi być przejawem działalności twórczej o indywidualnym charakterze. Nie ma przy tym znaczenia, czy wytworzone dzieło ma szczególną wartość, ani czy w ogóle ma wartość artystyczną. Jeżeli więc projektujesz graficznie to zawsze wytwory twojej pracy będą mieć charakter utworu, ale już jeżeli nanosisz na stronę internetową treść przygotowaną przez inną osobę przy użyciu gotowego szablonu, to wytwór twojej pracy nie będzie uznany za utwór. W większości przypadków jednak specjaliści IT będą tworzyć rozwiązania autorskie i do tego niezbędne jest ustalenie, kto będzie miał do nich prawo.

W przypadku umów o pracę zasadą jest, że pracodawca z mocy prawa nabywa majątkowe prawa autorskie do wszystkich utworów stworzonych przez pracownika – chyba, że inaczej uregulujecie to w umowie. Co ważne, przeniesienie majątkowych praw autorskich dokonuje się z chwilą przyjęcia przez pracodawcę utworu – brak przyjęcia skutkuje brakiem przeniesienia tych praw na pracodawcę. W umowach spotkasz tu często poprawną praktykę w postaci postanowienia mówiącego o tym, że utwór zostaje przyjęty z chwilą dokonania zapłaty wynagrodzenia za pracę lub w inny sposób. Sprawdź, czy zaproponowana umowa zawiera takie rozwiązanie.

Inaczej wygląda to w przypadku B2B – brak tu automatyzmu, jak w umowie o pracę. Oznacza to, że do stron umowy należy określenie sposobu korzystania z majątkowych praw autorskich do wytworzonych utworów.

Zwróć uwagę, czy w kontrakcie B2B ta kwestia została w jakikolwiek sposób określona. Brak informacji o przeniesieniu majątkowych praw autorskich skutkuje tzw. domniemaniem licencji, czyli uznaniem, że udzieliłeś licencji. Oznacza to, że może przysługiwać ci dodatkowe wynagrodzenie z tytułu licencji – brak postanowienia w umowie, że licencja jest nieodpłatna oznacza domniemanie, że należy się za nią wynagrodzenie.

Czy umowa zawiera NDA

Częstą praktyką jest również zawieranie umów lub klauzul o zachowaniu poufności (NDA, non disclosure agreement). Gdy pracujesz na podstawie umowy o pracę jesteś automatycznie zobowiązany m.in. do dbania o dobro pracodawcy. Ujawnienie informacji technologicznych lub organizacyjnych na zewnątrz może być uznane za działanie sprzeczne z tym obowiązkiem i powodować nawet rozwiązanie umowy. Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa jest także czynem nieuczciwej konkurencji i może wiązać się z koniecznością m.in. zapłaty odszkodowania. Chronione w ten sposób są informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub jakiekolwiek inne, ale mające wartość gospodarczą, które nie zostały ujawnione publicznie i firma z należytą starannością podjęła działania mające ją chronić.

NDA może zostać zawarte z pracownikiem na czas po ustaniu stosunku pracy, jak również z kontraktorem B2B. W każdym przypadku powinny zostać określone rodzaje informacji poufnych, których nie możesz ujawniać, okres obowiązywania NDA oraz sankcje za naruszenie. Pamiętaj, że – w szczególności przy B2B – możesz negocjować nie tylko wysokość kar umownych, ale także zakres informacji chronionych. Firmy bardzo często pracują na wzorach umów, których nie dostosowują do stanowisk. Może się więc okazać, że w zaproponowanej ci umowie znajdą się postanowienia, które nie znajdą zastosowania do twojej pracy – zwróć na to uwagę drugiej stronie umowy.

Czy został określony zakaz konkurencji

W branży IT standardem jest już określenie zakazu konkurencji, czyli obowiązku powstrzymania się od świadczenia pracy lub usług na rzecz podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną. Może to zostać uregulowane już w umowie o pracę/B2B, jak i w odrębnej umowie.

W pierwszej kolejności przyjrzyjmy się zakazowi konkurencji obowiązującemu pracowników zatrudnionych na umowie o pracę. Istnieją dwa rodzaje zakazu: obowiązujący w toku trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu. Po pierwsze, w umowie o zakazie konkurencji trwającej w okresie trwania umowy o pracę określa się, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani wykonywać jakiejkolwiek działalności na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Kluczowe jest tu określenie, co rozumie się przez działalność konkurencyjną.

Podobnie jest w przypadku umowy o zakazie konkurencji trwającej po zakończeniu stosunku pracy. To szczególny rodzaj umowy, bo nakazuje ci powstrzymanie się od wielu aktywności w momencie, gdy chcesz kontynuować swoją karierę i szukasz kolejnego pracodawcy lub chcesz budować własny biznes w podobnej branży. Dlatego w tego rodzaju umowach pracodawca jest zobowiązany do zapłaty byłemu już pracownikowi tzw. odszkodowania karencyjnego. W takiej umowie koniecznie sprawdź, czy odszkodowanie to wynosi co najmniej 25% wynagrodzenia, jakie otrzymywałeś w trakcie pracy przez taki sam okres, przez jaki obowiązuje cię zakaz konkurencji po zakończeniu współpracy. To minimum, jakie musisz otrzymać. Jeżeli pracujesz w bardzo wąskiej branży i chcesz kontynuować w niej swoją karierę, to z pewnością nie ucieszy cię fakt, że przez pewien czas będziesz otrzymywać jedynie 25% wynagrodzenia nie mogąc podjąć większości prac, jakie chciałbyś wykonywać. Dlatego pamiętaj, że ten element podlega negocjacjom i w wielu przypadkach możesz przekonać pracodawcę, że blokada twojej aktywności na rynku pracy jest więcej warta, niż 25%. Tym bardziej, że dla wielu stanowisk w IT coraz częściej określa się dzisiaj odszkodowanie karencyjne na poziomie 50%. Zasada jest tu prosta: im bardziej cenny pracownik z uwagi na dostęp do informacji firmowych, tym większa szansa na wyższe odszkodowanie za zakaz konkurencji.

W praktyce często spotykamy zakaz podejmowania przez pracownika jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia. I chociaż pracodawca, jeśli wynika to z uzasadnionej potrzeby, może wprowadzić wymóg konieczności uzyskania jego zgody na podjęcie jakiegokolwiek zajęcia w innym miejscu, to już nie może w bezwarunkowo zakazać podejmowania takiej aktywności. Byłoby to obejściem przepisów o zakazie konkurencji, które określają, że takie ograniczenia można stosować tylko w odniesieniu do działalności konkurencyjnej dla pracodawcy, a nie jakiejkolwiek dodatkowej działalności. Uważa się przy tym, że takie ograniczenie jest nieważne.

Kontraktorzy B2B nie mają tak korzystnie ukształtowanej sytuacji, jak pracownicy. Nie ma bowiem przepisów prawa, które by narzucały minimalne odszkodowanie karencyjne za zakaz konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami. Jeśli zamierzasz zawrzeć B2B szczególnie uważnie przeczytaj postanowienia o zakazie konkurencji.

Dla specjalistów IT okres trwania zakazu konkurencji to w praktyce zwykle około 6 miesięcy i jest tym dłuższy, im ważniejsze są informacje, do których miałeś dostęp w pracy. Sensem zakazu konkurencji jest wzmocnienie NDA, bo ma chronić właśnie szczególnie ważne informacje firmowe.

Zakaz konkurencji powinien być precyzyjny – musisz przecież wiedzieć, od jakich działań powinieneś się powstrzymać, aby nie naruszyć zakazu. Jego złamanie może skutkować rozwiązaniem umowy, koniecznością zapłaty odszkodowania lub w określonych przypadkach obciążeniem karą umowną, o której piszę na końcu tego artykułu. Skuteczny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien określać:

  • definicję działalności konkurencyjnej uwzględniającą specyfikę biznesu,
  • zakres zakazu konkurencji, w tym opis zakazanych czynności i terytorium, na jakim ma obowiązywać,
  • okres karencyjny i odszkodowanie karencyjne (jeśli ma zastosowanie do typu umowy),
  • sankcje za naruszenie zakazu konkurencji.

Czy zostały zastrzeżone kary umowne

W branży IT zastrzeganie kar umownych jest na porządku dziennym. Dotyczy to także umów zawieranych z pracownikami. Należy pamiętać jednak, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę jest tu na uprzywilejowanej pozycji – pracodawca może zastrzec karę umowną tylko w przypadku zakazu konkurencji i obowiązku zachowania poufności trwających po zakończeniu stosunku pracy. W każdym innym przypadku kara umowna w stosunku do pracownika będzie uznana za nieważną.

Inaczej będzie w przypadku kontraktu B2B. Tu obowiązuje większa dowolność wynikająca przede wszystkim z zasady swobody umów. Dlatego tak istotne jest dokładne zapoznanie się z umową przed jej zawarciem i podjęcie negocjacji, gdy zaproponowane postanowienia nie są dla ciebie korzystne. Po drugiej stronie umowy intencje mogą być różne, a sam kontrakt B2B może być zdecydowanie bardziej swobodnie kształtowany, niż umowa o pracę.

Sama wysokość kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika nie powinna być rażąco wyższa od wysokości odszkodowania karencyjnego za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. W przypadku kontraktorów nie istnieją takie obostrzenia, ale kara umowna musi być adekwatna do wartości dobra, które chroni.

Kara umowna może ulec miarkowaniu na etapie postępowania sądowego. Sądy uznają przy tym, że na wysokość kary umownej mają wpływ nie tylko proporcje pomiędzy kwotą odszkodowania karencyjnego, ale i sposób naruszenia zakazu. Przy umyślnym, złośliwym działaniu istnieje duże ryzyko, że sąd przyzna pracodawcy rację, że wysokość kary jest odpowiednia. W praktyce sądy uznają np., że dwukrotność, czy trzykrotność odszkodowania karencyjnego nie jest zbyt wysoką karą umowną, zwłaszcza gdy pracownik miał dostęp do bardzo ważnych informacji firmowych i umyślnie naruszył zakaz.

W umowie o pracę i kontrakcie B2B może czyhać wiele pułapek lub mało precyzyjnych i potencjalnie niekorzystnych sformułowań. Dlatego czytaj umowy i negocjuj je, gdy to potrzebne. Pozwoli ci to podjąć najbardziej racjonalną decyzję.

Monika Wieczorek – radca prawny, Partner Zarządzający w kancelarii prawnej EDGE Wieczorek. Doradza przedsiębiorcom znajdującym się na etapie intensywnego rozwoju i w czasie kryzysu. Autorka książki „Prawo dla startupu“. Skomplikowane problemy prawne stara się wyjaśniać zrozumiałym językiem.

www.edgewieczorek.pl

Może Ci się również spodoba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *